Segítség, nem becsülnek meg a munkahelyemen!
Biztosan ismerik a mondást, amely Thomas Mann Nobel-díjas német írótól ered, hogy
“Tisztes munka elnyeri illő jutalmát.”
Vajon tényleg igaz, illetve mindig igaz ez a gondolat!?
Egyre több olyan esettel találkozhatunk a szakmánkban ahol az egyik fő gond az, hogy nem értékeli, nem becsüli meg eléggé az adott munkahely a dolgozóit. Mai cikkünkben erre keressük a választ, hogy mi ennek az oka, hogyan segítheti a munkahelyünk, hogy hosszabb távon elköteleződjünk, és mit tehetünk, ha azon dilemmázunk, hogy munkahelyet váltsunk-e?
Milyen változások folytak az elmúlt években?
Felmenőink még olyan korban éltek, ahol akár egy munkahelyen is végig tudták dolgozni a munkás éveiket. Abban a szemléletben éltek, hogy elköteleződtek egy cég felé, amelyik biztosította a megélhetést, és ebben nevelték gyerekeiket is, hiszen fontos, hogy helyt tudjanak állni hosszútávon a munkahelyükön. Sok változáson ment át azonban az elmúlt években a munkaerőpiac. A tizenkét évvel ezelőtt kezdődő gazdasági válság alatt sokan állásnélküliek lettek, akár fél évbe is telt, mire felvették őket egy új munkahelyre, hiszen ebben az időben sok cég csődbe ment, vagy leépítések, elbocsájtások történtek. Egyre többen költöztek külföldre a jobb megélhetés következtében. A válság után, ahogy egyre több cég jött újra létre vagy bővült, nőtt az álláslehetőségek száma, csökkent a munkanélküliség, s egyre szélesebb, változatosabb lehetőségek nyíltak meg az emberek előtt munkakeresés terén. Egyre könnyebben tudtak munkahelyet is váltani az emberek, így a hosszútávban való gondolkodás is átalakult a fejekben. A gyors fluktuáció természetes folyamatként volt tekinthető a munkahelyeken, egyfajta versenyhelyzetet teremtve az új dolgozók felvételéért. Az ott dolgozó különböző generációk azonban más értékrend, szempontok alapján próbáltnak helytállni, a régi berögződött gondolkodásmód, illetve a fiatalabbak gyors elhelyezkedése, s kedvező fizetési alkupozíciója láttán sokakban belső konfliktus is kialakult, hogy milyen értékrendhez legyen is hű az ember, mi élvezzen prioritást a munkahely választás-maradás mérlegelésénél (pl. megbecsültség, a jó fizetés, közelség). Erre példaként közlünk a hozzánk érkező egyik levélből egy részletet:
„Kedves pszichológus,
A probléma, amivel jelenleg küzd a férjem, az a munkahelyi gond. Nehezen dolgozza fel, hogy egy új kolléga több fizetést kap, mint ő, aki már több éve a cégnél van!”
Jelen helyzetben pedig a koronavírus járvány hozott egy újabb krízist világszerte, hiszen sokaknak megszűnt az állása a vendéglátóhelyek, utazási irodák, szállodák, üzletek, szórakozóhelyek bezárásával, vagy az üzletek rövid nyitvatartási ideje miatt kiesett bevétel következtében. Így újra megnőtt a munkanélküliség, s az ezzel járó stressz miatt egyre többen érezhetnek dühöt, szorongást, reménytelenséget.
Milyen típusú elkötelezettség jellemezheti az embereket a munkahelyeken?
Többféle elköteleződést azonosítottak a kutatók az állásválasztás s az adott munkahelyen való maradás alapján. Az elkötelezettségnek három összetevője, típusa van: az érzelmi, folytonossági és a normatív. Az érzelmi elkötelezettség során a munkavállaló pozitív érzelmi kötődését érez azáltal, hogy azonosul a vállalat céljaival, értékrendjével, s fontos számára, hogy a szervezet tagja maradhasson. A munkavállaló tehát azért marad a szervezet tagja, mert erre büszke. Folytonossági elkötelezettségről akkor beszélünk, amikor az egyén a vállalathoz tartozás, illetve a vállalattól való megválás hasznát, illetve költségeit mérlegeli. A döntés során mind a pénzben kifejezhető (pl. fizetés, bónusz) elismerés, mind a társadalmi költségek (pl. barátok, munkatársak elvesztése), hasznok szerepet játszanak. Ebben az esetben, ha a munkavállaló kizárólag ezzel az elkötelezettségtípussal rendelkezik, akkor addig marad a szervezet tagja, amíg megéri neki. A harmadik fajta, azaz a normatív típusú elkötelezettség esetében a munkavállaló alapvetően kötelességtudatból, morális kötelességből marad a szervezetben, melynek különböző forrásai lehetnek (pl. családi hagyományok, értékrend, az az érzés, hogy a vállalat mennyit tett őérte stb.). A legideálisabb az, ha az egyén „elkötelezettségprofiljában” az elkötelezettség mindhárom fajtája egyszerre is jelen van. Ez az elkötelezettségprofil fogja végső soron azt meghatározni, hogy a munkavállaló meddig marad a cégnél, illetve mikor, és miért hagyja ott a vállalatot.
A különböző szükségletekkel, célokkal, rendelkező egyének eltérő elvárásokkal érkeznek. A legújabb munkavállalói generáció (Z-generációként hallhattunk róluk, kb. 1995-től születtek) sajátos jellemzőikkel rendelkeznek. Egyes kutatások szerint ez a munkába álló generáció a következő tulajdonságokkal jellemezhető: túlzott magabiztosság, túlságosan magas elvárások annak ellenére, hogy kevés munkatapasztalattal rendelkeznek, a béralku során magas fizetési elvárásokkal indulnak, „fiatalos”, túlságosan laza munkafegyelemmel, és kétes munkamorállal bírnak. A pályakezdők nehezen tűrik el az utasításokat, inkább együttműködni szeretnek, nagyfokú gyakorlatiassággal, realizmussal jellemezhetők.
Amikor nem egyenlő feltételekkel akarja megtartani a különböző korú munkavállalókat az adott munkahely (pl. több juttatást, vagy fizetést tud kiharcolni egy új dolgozó, aki fiatalabb, s határozottabb), akkor az igazságtalanság érzése uralkodhat el a hátrányosabb helyzetben lévő dolgozónál, ami által megkérdőjelezheti, hogy mennyire érheti meg elköteleződni ott hosszútávon.
Hogyan ösztönözheti a munkahely, hogy minél nagyobb legyen az elköteleződés a munkavállalójuk részéről?
A mai világban már nem csupán a fizetést, és a juttatásokat figyelik akkor az emberek, amikor új munkahelyet választanak, vagy megmaradnak egy adott munkahelyen, hanem támogató munkahelyi környezetet keresnek. A vezetők által biztosított munkahelyi támogatás formái közé soroljuk a megfelelő munkakörülményeket (munkabiztonság, előléptetési utak, autonómia), az igazságos bánásmódot, a hatékony teljesítmény ellenőrzését (pl. folyamatos kapcsolat, konstruktív visszajelzések, a felmerülő problémákhoz való megértő és segítő hozzáállás). Továbbá a jó teljesítmény személyes és közösségi elismerését, a munkavállalók által értékesnek tartott jutalmak kiosztását, a munkavállalók döntésekben való részvételének elősegítését (pl. vélemények meghallgatása; azok megfogadása), a társas és érzelmi támogatást a szocializációban (pl. a stresszteli életesemények feldolgozásában, a negatív érzelmek kezelésében).
A szervezet által biztosított munkahelyi támogatás formái közé soroljuk a személyes, vagy szakmai fejlődési lehetőségek biztosítását és támogatását (pl. életpálya modell), olyan informális alkalmak megteremtését, ahol az alkalmazottak szabadon beszélhetnek munkájukkal kapcsolatos tapasztalataikról, illetve olyan hivatalos alkalmak megszervezését, melyek célja, hogy a beosztottak tanácsot, támogatást és útmutatást kérhessenek feletteseiktől, s beszélhessenek a közös célokról.
A munkahelyi támogatás hatásai messze túlmutatnak a közvetlenül a támogatás következtében kialakuló elégedettség növekedésen, illetve a stressz-szint csökkenésén. A munkahelyi támogatás érzete érzelmi kötődést, szervezeti elkötelezettséget alakíthat ki, ami által csökkentheti a fluktuációt. A koronavírus járvány idején pedig sok munkahely részmunkaidős foglalkoztatással, csökkentett fizetéssel, fizetés nélküli szabadsággal, vagy másféle munka biztosításával (pl. maszkokat varrnak ruhaszalonok) próbálja az ott dolgozókat megtartani, amíg újra beindul a forgalom, ezzel is növelve az elköteleződés érzését.
Mit tehetünk, ha úgy érezzük, hogy növekszik bennünk az elégedetlenség érzése a munkahelyünkön?
Érdemes átgondolnunk, hogy pontosan mik azok a dolgok, ami miatt elbizonytalanodtunk, hogy valójában ez a megfelelő munkahely a számunkra. Gyűjtsük össze ezeket pontról pontra, és gondoljuk végig, hogy melyek teljesítése esetén növelhető lenne bennünk az elköteleződés érzése (ez lehet a fizetés vagy juttatás növelés, jobb munkahelyi körülmények, több megbeszélés stb.). Beszéljünk ezekről a főnökünkkel, figyeljük meg, hogy mennyire hajlandó a kérésünket figyelembe venni, azaz a kompromisszumra, s mennyire fontos neki, és a cég számára, hogy megtartson bennünket. Amennyiben úgy látjuk, hogy nem tudják, vagy akarják megadni a számunkra megfelelő változtatásokat, javasolt elgondolkodnunk, hogy mi az a határidő, ameddig ezekkel a feltételekkel tudunk ezen a helyen működni, s mi az az időpont, ami után munkahelyváltáson érdemes gondolkodnunk. Az utóbbi esetben kérhetünk segítséget foglalkozás-tanácsadó szakembertől önéletrajzunk elkészítéséhez, vagy a megfelelő állás, vagy munkahely kiválasztásához.
Ha elvesztjük az állásunkat a mai helyzetben, s nem találunk új munkahelyet, akkor javasolt lenne tájékozódnunk arról, hogy milyen úton igényelhetünk álláskeresési járadékot, mennyi ideig járna ez nekünk, milyen összeg lenne, s mire lenne ez elég számunkra. Ha mindezt szorongás, önbizalomhiány, vagy reménytelenség érzése kíséri, érdemes pszichológus szakembert felkeresni, hogy az ezeket mozgató háttértényezőkre fény derülhessen.
Amennyiben problémájára ráismer a cikkben, és szeretne lelki bajaira segítséget kapni, szeretettel várja az onlinepszichologus.net csapata négyszemközti online konzultációra.
Felhasznált szakirodalom:
Ferencz, A., Szabó, Zs.R. (2012) Z-generáció hatása a munkáltató szervezetekre. Munkaügyi Szemle 2012/II. szám. Profunditas Kft, Budapest
Lazányi, K.R. (2012) Társas támogatás a munkahelyeken. Munkaügyi Szemle 2012/II. szám. Profunditas Kft, Budapest
