Generációk közti különbségek a munkahelyen
Azt már korábbi cikkünkben is megírtuk, hogy a különböző generációk eltérő szükségletekkel, célokkal vágnak bele a munkavégzésbe. A mai podcast-ben Lengyel Katalin sportszakpszichológus ezekről a generációkról és a munkahelyi generációs különbségekről tudhat meg többet.
Milyen csoportokba soroljuk a generációkat?
- ún. nagy generáció: 1901-1924 között születtek
- a csendes generáció: 1928-1940 közötti korosztály
- baby boomer-ek, akik 1943-1964 között születtek
- X generációba az 1965-1979 között születteket soroljuk
- Y vagy milleniumi generációba tartoznak azok, akik 1981-1996 között születtek
- Z generáció az 1997-2010. közöttiek, akik ide sorolhatók döntően a 20-assal kezdődő korosztályt jelenti,
- ma már megkülönböztetünk Alfa generációt is, akik a digitális kor gyermekei
- az új nemzedék az Y gyermekeit jelenti, aki 2010 után születtek
- 2025 után pedig megjelenik a Béta generáció is
Hogyan dolgozik egy baby boomer?
A munkahelyen általában a baby boomer-ek a rangidős személyek, akik a gazdasági jólétbe születtek bele. Nagyon értékes tudás birtokában vannak, ugyanakkor egy igen feszített munkatempót várnak el a kollégáktól, avagy a beosztottjaiktól.
Általában munkamániások, az az elvük, hogy a legjobb teljesítménnyel lehet csak talpon maradni, mindeközben szeretnének jó kapcsolatot is kialakítani a csapattal. A pénz és a presztízs motiválja őket a munkavégzésben, versengő személyiségűek és nagyon-nagyon fontos számukra a tisztelet.
Milyen különbségek vannak az X és az Y generáció munkavégzésében?
- Az X generációs egyénnek kisebb a szabadságigénye, cég célok vezetik, nem annyira igényli a visszajelzést, és társadalmi felelősségvállalása minimális. Ezzel szemben az Y generációs személy nagyobb mértékben igényli a szabadságot, az úgynevezett hosszabb póráz elvét követi, az egyéni célok vannak nála előnyben, nagyon gondoskodó és támogató vezetést vár el, és nála az önkéntesség egy fő motívum, hiszen szeret örömmel segíteni jó ügyekért.
- Az X generációsnak a biztonságot a pénz és a stabilitás adja, ellenben az Y generációsnak a pénz egy lehetőség a szórakozásra és az élvezeti dolgok használatára.
- Az X generációnál a rangidősnek tisztelete az alap, az Y-nál viszont a tegeződés a munkavégzés általános hangneme.
- Az X-es elsősorban a cég megbízhatóságára koncentrál, és nála fontos, hogy az évek száma meghatározza a ranglétrát, valamint a lojalitás nagy érték számára. Az Y generációs viszont a gyors előre lépési lehetőségre vágyik, és hogyha nincs a munkatempójában vagy munkavégzésében kihívás és fejlődés, akár azonnal vált munkahelyet.
- Az X generáció tiszteli a vezető tudását, ő a menedzser típusú vezető, bizalmat ébreszt, határozott és inkább a folyamatokat menedzseli. Az Y pedig szereti, hogyha a vezetőjének van ideje négyszemközt beszélni vele, azaz a coach típusú vezetőt kedveli.
- X és az Y generáció gondolkodásban is más. Az X generációs bevált mechanikai gondolkodást követ, az Y-os pedig a kreativitásban hisz.
- A humán igényben az X az elsősorban a tiszteletre épít, az Y-os pedig szereti, hogyha foglalkozik vele a vezetője.
- Az X generáció eredményorientáltságban gondolkozik, az Y-os ellenben inkább a folyamatokban hisz, tehát a folyamatorientáltság jellemzi.
Hogyan tudok az Y-ok és az X-esek nyelvén kommunikálni egy szervezetben?
“Használati útmutató” – és természetesen ez idézőjelben értendő – az X-hez következő:
Tisztelni kell, nem pedig behódolni neki. Nem szabad cikizni, hogyha élére vasalt ingben jár munkahelyére, és családi fotója kint van a munka asztalán. El kell fogadni, hogy még nála nem annyira transzparens a bértábla egy adott cégben. El kell fogadni, hogy kicsit később reagál a változásokra, mint az Y-os, de fog reagálni. Meg kell tanítani az X-et újra és újra, hogy a visszajelzés és a dicséret mennyire innovatív és előre vivő, és el kell érni nála, hogy ne csak a szoros kontrollban higgyen, hanem a delegálás képességét igenis meg lehet tanulni.
Ellenben az Y-nak példát kell mutatni, vagyis lehetőséget kell adni számára, hogy másoktól is tanulhasson. Segíteni kell a céljaihoz vezető út megtervezésében, ezáltal elkötelezetté lehet tenni a cég-politikában is, tehát lojálissá válik a munkaadóhoz. El kell fogadni energikusságát, lendületességét, teret kell neki biztosítani, hogy az ötletességét és a proaktivitását, illetve a kreativitását kifejezhesse, és saját mentorral kell támogatni, miközben nem szabad, hogy elrettentse egy Y generációs lazasága vagy a túlzottnak tűnő ambíciója.
Mindkét esetben egy hárombetűs szó a kulcs: NYER. Tehát: nyitottság, rugalmasság és elfogadás.
