Hogyan kerülhető el a munkahelyi kiégés?
A kiégés, vagyis az érzelmi kimerültség komoly dolog, hiszen akár depresszióba vagy öngyilkosságba is torkollhat. Kiégés kérdőívünkből megtudhatja, hogy önt fenyegeti -e az érzelmi kimerültség. Lengyel Katalin sportpszichológusunk mai felvételéből pedig megismerheti a kiégés egy munkahelyi szervezetben történő előfordulását és annak tüneteit is. Vajon van kiút a kiégésből, vagyis a burnout-ból?
Hallgassa meg Lengyel Katalin sportszakpszichológusunk podcast-jét a témában. Kattintson ide:
Mit jelent a burnout szindróma?
A burnout szindróma a krónikus érzelmi megterhelések és a stresszek nyomán fellépő fizikai, mentális és emocionális kimerülést jelenti, amely a reménytelenség és az inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével járhat együtt. Tulajdonképpen a személy nem lesz képes pozitív érzéseket táplálni és empátiát tanúsítani, a kimerülés állapotába jut el.
A kiégés okai egy szervezetben
- A kiégés jelei a szervezetben különfélék lehetnek, meghatározhatja például a próbaidő rizikója, hogyan zajlott az új kolléga várása, volt -e segítsége és mentora.
- A zsúfoltság is okozhat kiégés tüneteket – mindezt az openoffice ezt elősegíti -, meghatározó lehet a csapatépítő programok hiánya, a késések gyakorisága, a félreérthető, homályos utasítások az adott szervezetben, esetleg a folyamatos változtatások is okozhatják a kiégést.
- A változtatás lehet a hierarchikus rendszerben a vezetők személyében is, hogyha kiszámíthatatlanok az egyes feladatok és káoszt érez a kolléga, a kommunikáció hiánya és az elégtelen kommunikáció is ide vezethet.
- A képzés és fejlesztés hiánya, illetve az autokrata vezetési stílus is okozhat kiégés tüneteket.
A kiégés szakaszai és annak jellemzői
A kiégésnek 5 szakasza van:
- az idealizmus,
- a realizmus,
- a stagnálás vagy kiábrándulás,
- a frusztráció
- és az apátia.
Az idealizmus a lelkesedés szakasza, amikor még a kolléga lelkesedik a feladatok elvégzéséért, örömmel jár be dolgozni, várja az új szakmai kihívásokat.
A realizmus az az állapot, amikor még elkötelezett a munkavállaló a szakmája iránt, együttműködik mindenkivel, de már a távolságtartás és a részvétel egyensúlyának megteremtésén fáradozik. Ez persze lehet tudattalan módon is.
A stagnálás során csökken a személyi teljesítőképessége, az érdeklődése és a kollégákkal való beszélgetései már terhesnek bizonyulnak.
A frusztráció azt jelenti, amikor a szakmai tevékenységtől panaszkodni kezd a munkavállaló, hiszen értelmetlenné és üressé avanzsál nála minden egyes feladat, kétségbe vonja a saját tudását. Az ilyen kolléga és a hivatása is fokozatosan és folyamatosan értékét veszti.
Az utolsó fázis a legnehezebb, az apátia ugyanis azt jelenti, amikor a teljes interakció a munkahelyen a minimumra korlátozódik, lehet a kolléga ellenséges attitűdű vagy akár hideg, és a szakmai munkái iránt teljesen semlegessé, vagy érdeklelenné válik.
Hogyan is ismerjük fel a kiégés tüneteit?
Három csoportba sorolhatjuk a kiégést: érzelmi, fizikai, illetve szociális kimerültségről is beszélhetünk.
Az érzelmi kimerültség során érzelmi kiüresedés, krónikus fáradtság, elhasznált érzés vagy belső energiahiány jelentkezhet, illetve gyakori tünet még az álmatlanság, valamint az immunrendszer is legyengül, és kiégés során nagyobb a megbetegedési hajlam is.
Előfordulhat deperszonalizáció, ami ugye az elszemélytelenedést jelenti. Ilyenkor az egyénre a cinikus beállítottság, túlzottan negatív, érzéketlen reakció, ridegség és társadalmi kapcsolatok beszűkülése jellemző.
A teljesítmény és a személyes hatékonyság terén szintén a csökkenés jellemző, emellett megjelenik a sikertelenség és inkompetencia érzése, tehetetlenség lép fel, ami egyfajta munkával való általános elégedetlenségben nyilvánul meg.
Fiziológiai tünet lehet a hátfájás, hasfájás, fejfájás, esetleg alvászavar, testsúly változás – hirtelen hízás vagy fogyás -, illetve a krónikus fáradtság is.
Pszichés tünetek közé sorolható a gondolkodás szétesése, meglazulása, koncentrációs zavarok. Ide sorolhatjuk az önértékelési problémákat, a szorongást, a feszültség érzetet, illetve az állandó pesszimista látásmódot is.
Szociális tünetek lehet az, ha a munkával való hiányzások száma nagyon megemelkedik, emellett a magány és a kedvetlenség is tetten érhető. Nagyon jellemző, hogy a család már nem egyfajta töltekezést vagy kikapcsolódást jelent személy számára, hanem kötelezettséget, és ezzel együtt a baráti kör is elhanyagolásra kerül.
A magatartásbeli tünet a kiégésben, hogy nagyon látványosan csökken a munkateljesítmény, extrémen és tartós módon nem teljesít az adott kolléga, közömbös lesz a munkája iránt és a kezdeményező készségét is elveszti. Tulajdonképpen mindig valamiféle utasításra vár az ilyen munkavállaló.
Elkerülhető a munkahelyi kiégés?
A munka jellegzetességei is okozhatnak kiégési tüneteket. Ilyen munka jellegzetesség a túlhúzott munkaidő, a túl szoros határidő, amikor nagy a nyomás, amikor szerepkör ritmusok jellemzik az adott egyént, amikor nem komfortos valamelyik szerepében (pl.: középvezető szerepében, vagy éppen tárgyalni kell kimenni, marketinges vagy sales-es szerepében érzi magát kellemetlenül, ha munkahelyi konfliktusok jelentkeznek az szintén a kiégéshez vezetnek).
Az alacsony bérezés is okozhat egy ilyen elégedetlenséget. Ha hosszú távon fennáll, akkor elvezethet a burnouthoz, illetve az elégtelen kommunikációt is ide sorolhatjuk. A társas támogatás szintén a környezeti tényezőkhöz tartozik, hogyha nincs visszajelzés, tehát a visszajelzések hiánya nagymértékben befolyásoló tényező, illetve, hogyha valaki alacsony részvétellel él a különféle döntéshozatalban. Amennyiben a vezető kihátrál a felelősségvállalás alól, az tovább fokozhatja a kiégés kockázatát.
Ezek teljesíthetetlen elvárások egy hierarchikus rendszerben, hogyha a szabályok túl merevek, nagyon-nagyon oda kell figyelni, hogy a kiégés tünetei megjelenhetnek -e az adott egyénben, vagy a szervezetben.
Milyen személyiségjellemzők okozhatják a kiégést?
Például a versengő, a túlzottan versengő teljesítménymotivált “A” típusú személyiség. Ide sorolható a lelki reziliencia, tehát a lelki ellenálló képességének a hiánya, az alacsony önértékelés, a külső kontroll, a perfekcionizmus és a túlzottan empatikus személyiség is nagy rizikófaktor a kiégésben.
Egyéni jellemző az, hogy az ilyen személy, aki a kiégés felé tart – vagy már benne van -, az építő jellegű kritikát is nagyon rosszul tűri, és általában az érzelmi élete nem megfelelő.
Hogyan ismerjük fel a nem kiégést?
Nem kiégés például a berozsdásodás, amikor az egyénnek nincs arra lehetősége, hogy érvényesítse a saját képességeit a saját pozíciójában, tehát kiteljesedjen. Ez visszavezethető valamiféle rendszer hibára is. Az életuntság sem kiégés, amikor túl monoton feladatokat kap akár egy rendszergazda, és már nem talál benne semmilyen kihívást, ez is ide sorolható. Hogyha nincs karriercél, ez a leragadás vagy megrekedés, és az utolsó a depresszió, ami egy krónikus formája a kiégésnek, ami akár életveszélyes is lehet, mindenképpen pszichiáter és klinikai szakpszichológus bevonásának szükségességét jelzi.
Melyek a kiégésmegelőzés prevenció lépései vagy lehetőségei?
Tulajdonképpen azt mondhatnánk, hogy a kiégésnek pozitív következménye is van, mégpedig az, hogy képessé tesz bennünket, hogy a nehéz helyzeteket pozitív feladatokká alakítsuk át szemléletváltással. Implikálhatja a fejlődés lehetőségét, és segíthet az önmagunkon való munkálkodás során, hiszen problémamegoldásra és átgondolása sarkall.
Az új dolgok tanulása segíti a megelőzést, és öngondoskodásra késztet, az önmegvalósítás is ide tartozik, hiszen a megvalósítás folyamán sikereket érhetünk el.
A szervezetben a munkakörülmények és a munkamód módosítása nagyon fontos kiégés esetén. Ez tartalmazza az egyéni ötletek, tehát az autonómia biztosítását, azt, hogy tudjuk azonosítani, hogy milyen stresszfaktorok érnek bennünket. A pozitív visszajelzések fontosságát mindig szem előtt kell tartani, reális szakmai elvárásokat kell támasztani, és ilyeneket is kell kapnunk.
A demokratikus vezetés meg tudja előzni a burnout szindrómát. Egyéni szinten pedig hogyha az önismeretünket növeljük, illetve tudjuk monitorozni magunkat, hogy éppen az adott munkahelyi szituációban miért vagyunk frusztráltak.
A megelőzés lehetőségei közé tartozik még a képzés és a fejlődés támogatása, hiszen akkor nem lesz monoton a munka, hanem időről időre kapunk valami újat.
Fontos még a megelőzésben a kikapcsolódást nyújtó tevékenységek végzése, a társas kapcsolatok megerősítése is. Fontos, hogy támogató rendszereket építsünk ki, hogy a megbeszéléseken, konzultációkon a kollégákkal jól tudjunk kapcsolódni munkán belüli és munkán kívüli programokon is.
